LICENÇA NÃO REMUNERADA

A licença não remunerada não é prevista na legislação trabalhista, exceto aquela fundamentada no artigo 543, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ela a considera como o tempo em que o empregado, eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, se ausentar do trabalho para exercer os referidos cargos no sindicato, inclusive, no órgão de deliberação coletiva, salvo com o consentimento voluntário da empresa ou cláusula contratual.

Para as demais situações, os contratos de trabalho são regidos pelo princípio da livre estipulação entre as partes, desde que, não contrariem as disposições de proteção ao trabalhador.

Partindo desta definição, como a legislação não proíbe, o trabalhador pode solicitar uma licença sem remuneração para resolver assuntos de seu interesse. O pedido ao empregador deve ser formalizado por escrito.

Caberá ao empregado definir o período necessário da licença, e ao empregador, aceitá-lo ou não.

Não concordando o empregador com a solicitação do empregado, e caso este se ausente do serviço, acarretará o desconto dos dias faltantes, como também advertência, suspensão ou até mesmo dispensa por justa causa, por abandono de emprego de acordo com o prazo de falta.

O empregador que estiver de acordo com o afastamento temporário do empregado, por força da licença sem remuneração, deverá anotar no Livro ou Ficha de Registro e na Carteira de Trabalho do empregado, nas folhas das anotações gerais, que o empregado esteve afastado em gozo de licença não remunerada, informando o período que ele esteve afastado.

Ao permitir este tipo de ausência do empregado, o empregador não estará obrigado a efetuar o pagamento da remuneração, tampouco computar esse período como tempo de serviço para qualquer finalidade.

Para efeito de pagamento das férias, serão computados os meses trabalhados pelo empregado no decorrer do ano, antes e depois do afastamento até completar os 12 meses do período aquisitivo.

Assim, o período destinado à licença não remunerada não será considerado na contagem das férias, do 13º salário e no tempo de serviço para concessão de benefícios previdenciários.

O empregador deverá observar a quantidade de meses trabalhados pelo empregado no decorrer do ano, antes e depois do afastamento, para o pagamento do 13º salário.

Sempre é preciso ter cautela para que nenhuma ação descabida possa prejudicar a empresa e o empregado, trazendo transtornos nos âmbitos trabalhista e operacional.

Marco Antonio Granado é empresário contábil, contador, bacharel em direito, pós-graduado em direito tributário e consultor tributário e contábil do SINFAC-SP – Sindicato das Sociedades de Fomento Mercantil Factoring do Estado de São Paulo.