Benefícios do empregado suprimidos

Publicado em 08/12/2022

Por Marco Antonio Granado

Realizar uma eficiente “Gestão de Pessoas” contempla conceder benefícios aos empregados, de forma a trazer sua satisfação, engajamento e comprometimento. Portanto, o benefício ao empregado não é mais considerado custo, ou seja, é um importante investimento realizado pelo empregador inteligente.

Estamos em tempos que não basta somente o empregador pagar salários justos a seus empregados. Oferecer benefícios passa a ser um grande atrativo para que seus empregados se sintam com maior qualidade de vida, motivados para que possam aumentar naturalmente sua produtividade.

Atualmente, observo as empresas oferecendo a seus empregados um rol de benefícios cada vez maior, além dos tradicionais: cestas básicas, vales-transportes e alimentação, temos: assistência odontológica, cursos diversos, academia de ginástica, veículos, vale- combustível, dentre outros, com o objetivo único em gerar maior qualidade de vida para seus empregados, fidelizando sua equipe de profissionais à sua empresa, uma das formas de reter seus talentos, tornando a remuneração mais competitiva no mercado de trabalho.

Tais benefícios concedidos aos empregados deverão estar ajustados à condição econômica e financeira da empresa, bem como, com as necessidades e anseios dos empregados em tê-los e usufrui-los.

Os benefícios concedidos aos empregados são considerados um adicional a seus salários, ou seja, uma remuneração extra, facultado o desconto parcial do valor deste benefício, que será suportado pelo empregado.

Observados dois tipos de benefícios:

• os compulsórios:

aqueles concedidos pela empresa a seus empregados atendendo determinação legal ou de instrumento normativo CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) ou ACT (acordo Coletivo de Trabalho), por exemplo: o vale transporte, complemento de auxílio doença, salário família, salário maternidade, auxílio creche, adicional noturno, dentre outros;

• os espontâneos:

aqueles concedidos pela empresa a seus empregados por mera liberalidade ou vontade própria, por exemplo: assistência médica e odontológica, alimentação, cestas básicas, seguros, dentre outros, desde que o benefício não esteja inserido nas cláusulas dos seus instrumentos normativos CCT ou ACT.

Orientamos que o empregador formalize detalhadamente a concessão de todos os benefícios concedidos a seus empregados, com aprovação específica e objetivas, complementando com políticas internas detalhadas desta concessão, sejam elas:  os beneficiários, suas condições de uso/fruição, o prazo deste benefício, restrições caso existam, obrigações das partes envolvidas, dentre outros, inclusive com as assinaturas do empregador e empregado dando ciência e todas estas informações

Os benefícios/utilidade que o empregador oferece a seu empregado por trabalhos prestados e não para a efetiva realização direta dos serviços em seu horário de labor, é considerado uma forma de contraprestação ou salário, mas deve ter sempre a concepção de benefício do empregado, melhoria de qualidade de vida, deverá ser observado não existir lei em sentido contrário à deliberação deste benefício concedido.

Em outro ponto, os benefícios concedidos como ferramenta de labor do empregado, não são considerados salários, sendo sido fornecidos ao empregado para trazer vantagens ao empregador, simplesmente para melhorar a condição de labor do empregado, sua produtividade e eficiência, por exemplo: uniformes, ferramentas de trabalho, carro, computadores, mostruário, combustível, dentre outros.

Alteração de benefícios concedidos:

Suspender os benefícios concedidos não é permitido por lei, mas exceções existem quando falamos em alterações do benefício concedido, por exemplo:

a) na concessão do benefício da refeição: alteração do vale-refeição, onde o empregado faz suas refeições em um restaurante, e o empregador oferece um refeitório dentro das dependências da empresa, com alimentação de qualidade, não há o que questionar, já que a refeição estará sendo concedida.

b) plano de saúde ou odontológico de saúde: alteração do prestador de serviço, não alterando o valor já descontado do empregado.

Ou seja, o empregador poderá alterar a forma da concessão do benefício, desde que não cause nenhum prejuízo aio empregado.

Supressão de benefícios concedidos:

Os empregadores precisam ficar muito atentos em relação à supressão dos benefícios espontâneos já concedidos ao empregado, pois um benefício espontâneo, uma vez concedido, “jamais” poderá ser retirado, em razão da incorporação deste benefício ao Contrato de Trabalho já existente entre as partes, e sua supressão pode caracterizar uma alteração contratual lesiva ao empregado.

A CLT em seu artigo 468, define:

“artigo 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”

O benefício espontâneo concedido de forma habitual pelo empregador ao empregado, durante meses ou anos, nos remete ao fator trabalhista da “habitualidade” deste benefício espontâneo, incorporando ao Contrato de Trabalho para todos os fins, e sua supressão viola a condição do “direito adquirido” constitucionalmente garantido, no artigo 5º, inciso XXXVI da Constituição da República de 1988.

A única condição de supressão do benefício já concedido pelo empregador ao empregado é através de negociação coletiva de trabalho, conforme determina a Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho:

“Súmula nº 277 do TST

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

Esse é o entendimento pacífico dos Tribunais:

EMENTA: VALE-ALIMENTAÇÃO. REDUÇÃO. NORMA COLETIVA. VALIDADE.

O vale-alimentação não se encontra no âmbito dos direitos irrenunciáveis e indisponíveis, infensos à negociação coletiva. A transação sobre o valor dessa parcela, reduzindo-o, por meio de negociação coletiva está plenamente validada pelo disposto no artigo 7º, inciso XXVI, da CR, em aplicação do princípio do conglobamento, segundo o qual podem as partes convenentes avençar a supressão de direitos previstos na legislação trabalhista, compensando-a por meio da concessão de outras vantagens.

(TRT MG; RO 01038-2010-064-03-00-2; 1ª Turma; d. publicação: 03/10/2011)

EMENTA: VALE-REFEIÇÃO SALÁRIO UTILIDADE. SUPRESSÃO. A ajuda-alimentação concedida ao trabalhador por longos anos incorpora-se a seu patrimônio, não podendo ser suprimida, sob pena de violar o direito adquirido constitucionalmente garantido (artigo 5o., inciso XXXVI, da Constituição da República de 1988).

(TRT MG; RO 2002-02-20; ro0116104; 4ª Turma; d. publicação: 20/02/2002)”

Muito cuidado e atenção:

Todos os empregadores devem tomar muito cuidado ao conceder a seus empregados benefícios espontâneos, bem como sua real possibilidade e necessidade em conceder tal benefício. Ao concedê-lo, será incorporado ao Contrato de Trabalho, com sua supressão possível somente através de uma negociação coletiva.

Caso o empregador não se atente para esta circunstância, poderá estar contingenciando um passivo trabalhista, tendo que arcar em um futuro próximo com valores em um processo trabalhista, desde a data da devida supressão do benefício até a data do encerramento do devido contrato de trabalho, e também estar exposto a eventual fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.

Marco Antonio Granado, empresário contábil, contador, palestrante e escritor de artigos empresariais. Atua como consultor empresarial nas áreas contábil, tributária, trabalhista e de gestão empresarial. Atua como docente na UNISESCON e no SINDCONT-SP. Atua como consultor contábil, tributário, trabalhista e previdenciário do SINFAC-SP e da ABRAFESC. É membro da 5ª Seção Regional do IBRACON. É bacharel em contabilidade e direito, com pós-graduação em direito tributário e processo tributário, mestre em contabilidade, controladoria e finanças.