Empregado, advertir ou suspender?

Publicado em 16/09/2021

Por Marco Antonio Granado

O ambiente de trabalho precisa de uma disciplina adequada, mas surgem situações que temos que tomar algumas atitudes radicais para mantê-la, dentre elas a aplicação de determinadas penalidades, penalidades estas que devem estar dentro de um senso justo e moderado, sendo que a CLT protege o trabalhador contra arbitrariedades. A CLT permite algumas penalidades, dentre elas: a advertência e a suspensão disciplinar.

Advertência: É uma penalidade moderada aplicada pelo empregador, consistindo em alertar o empregado de sua atitude em desacordo com as regras da empresa ou negligência ou imprudência, ou pratica de atos ilícitos. Ela não tem o objetivo de punir uma falta grave do empregado, mas somente alertar o empregado de desvios de comportamentos ou de suas ações, não implicando na perda do direito de sua remuneração.

Suspensão: É uma penalidade severa aplicada pelo empregador, punindo rigorosamente o comportamento do empregado perante as normas da empresa. Aplicada após as advertências ou após a ocorrência de uma falta grave ou gravíssima. Implica no afastamento do empregado de suas funções por um período determinado pelo empregador, sem a percepção de salários, ou seja, perante a legislação trabalhista este período de afastamento é caracterizado como “faltas injustificadas” reduzindo se for o caso, no período de gozo de férias do empregado. A suspensão disciplinar não poderá ultrapassar a 30 dias consecutivos de afastamento, de acordo com o art. 474 da CLT.

Orientação: É aconselhável que as advertências e suspensões sejam sempre efetuadas por escrito, levando em consideração a inexistência de prova para uma penalidade verbal. 

Toda comunicação deverá ser feita em papel timbrado da empresa, em duas vias, datadas e assinadas por pessoas autorizadas, contendo de maneira sucinta a exposição dos fatos que geraram a punição, evidenciando se a notificação é uma advertência ou uma suspensão e a assinatura por ciência na mesma do empregado. O empregado que, ao receber a penalidade e sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, sendo que as mesmas assinam em seu lugar.   

Ao punir o empregado, deve-se avaliar cada situação, aplicando a punição exata pela falta cometida, evite cometer erros, o empregado punido por suspensão ao retornar ao trabalho não pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa ou falta grave, ou seja, o empregado não pode ser punido mais uma vez, pela mesma falta cometida. A advertência ou suspensão deve ser aplicada de imediato, logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusive ser entendimento da justiça do trabalho, caso haja reclamação do empregado.

Marco Antonio Granado, empresário contábil, contador, palestrante e escritor de artigos empresariais. Atua como consultor empresarial nas áreas contábil, tributária, trabalhista e de gestão empresarial. Atua como docente na UNISESCON e no SINDCONT-SP. Atua como consultor contábil, tributário, trabalhista e previdenciário do SINFAC-SP e da ABRAFESC. É membro da 5ª Seção Regional do IBRACON. É bacharel em contabilidade e direito, com pós-graduação em direito tributário e processo tributário, mestre em contabilidade, controladoria e finanças.